인력계획의 발전단계

#1.
적정인력과 인력계획,
같은 듯 다른 두 개념에는 어떤 차이가 있을까?
구글 엔그램뷰어에서 두 개념의 사용 빈도를 살펴봤다.

(* https://books.google.com/ngrams,
엔그램뷰어는 구글 북스에서 디지털화한 3000만권 이상의 책들 가운데 800만권을 추려 사용된 단어의 빈도를 분석해주는 프로그램이다.)

분석 결과를 보면, 적정인력(Manpower Planning)은 1940년부터 등장해서 1970년대 후반 가장 크게 부각되다가
이후 급격이 사용 빈도가 줄어드는 모습을 보인다.
반면 인력계획(Workforce Planning)이 본격적으로 등장한 시기는 공교롭게도 적정인력이 크게 부각되는 1970년이며,
1990년대 중반 이후부터 적정인력 보다 더 자주 사용되는 모습을 볼 수 있다.

 

#2.
엔그램 분석을 통해 조직에 필요한 인원수를 파악하고 관리하는 개념이 ‘적정인력’에서 ‘인력계획’으로 발전해 왔음을 알 수 있다.
초기의 인력계획은 필요한 인원수(Headcount)를 단순하게 파악하는 수준으로, 흔히 말하는 ’적정인력(Manpower planning)” 관리 단계이다.
적정인력 관리에서는 기업들이 자신들의 처한 비즈니스 환경을 '안정적'이다라는 가정하에 현재의 인력 수가 부족하거나 많지 않은가를 파악하는데 힘썼다.
구성원이 어떠한 기술을 보유하고 있고 필요한 역량수준은 어느 정도인지는 그리 중요하지 않으며 양적인 수가 초점이다.
많이 활용된 접근방법은 ‘업무량’, ‘업무시간’을 기반으로 적정한 인력을 파악하는 것이다.
그러나 오늘날 경영환경은 '불확실성'이 필수적이기 때문에 이러한 접근은 현실적인 인력 운영에 별다른 도움을 주지 못한다.
특정 시점의 적정인력 파악은 그 순간이나 매우 단기간의 운영에만 도움이 되며 비즈니스 전략 실행과는 큰 연관성이 없게 되는 현상을 보인다.
결국 안정성에 기반한 접근으로는 사업 환경에 적절히 대응하는 인력 운영으로 이어지지 않아 기업 경쟁력 약화로 연결될 수 있다.

 

#3.
‘적정인력’ 관리가 ‘인력계획’ 프로세스로 변화하는 1990년대 중반부터는 인력증감에 영향을 주는 내외부 요인을 파악하는데 집중했다.
적정인력을 파악하는 기본 개념에 더하여 퇴직율, 채용율 등 과거의 추이를 통한 가까운 미래의 필요 인력을 예측하거나,
인력 변화에 영향을 주는 인력 동인(매출, 하위 조직 수, 고객 수 등)을 규명하는데 힘을 쏟아왔다.
이 단계에서는 기업 내 ‘모든’ 조직과 직무에 필요한 인력 수를 파악하는 한편 이를 통한 전사적인 인건비 효율화에 초점을 두었다.
이러한 접근은 객관적인 데이터를 통해 합리적인 인력 수요를 예측한다는 면에서는 진일보했지만
여전히 ‘전략적’이지 못하다는 면이 있어 중요한 사업전략 실행이나 성과 향상에 밀접한 도움을 주지 못하는 한계점이 있었다.
전략적 관점에서 검토할 필요가 없는 직무까지 포함시키면 인력계획의 초점이 흐려지고 적정한 인원수를 파악하기 위한 복잡한 가정과 업무량이 늘어나는 등의 프로세스 측면의 비효율이 발생하기도 했다.
언제든지 신속하게 채용이 가능하거나 순환배치를 통한 인력 운영이 수월한 직무를 대상으로 장기적인 인력계획을 수립하는 것을 별다른 의미가 없다.
또한 인건비 효율화를 위해 최적의 사람 수를 파악해봤자 또는 앞으로 몇 명이 필요한지를 예측해봤자, 사업을 성공적으로 수행할 수 있는 역량이 크게 높아지거나 실질적인 사업성과 높이는데 별다른 영향력을 주지는 못했다.

 

#4.
2000년대 들어서 본격적으로 인력계획이 ‘전략’과 만나는 모습을 엔그램 분석에서 볼 수 있다.
‘전략적 인력계획 (Strategic workforce planning: SWP)’이 기존의 인력계획과 차이가 있는 점은 궁극적 목적이 비즈니스에 필요한 스킬(또는 그러한 스킬을 보유한 사람)을 예측하고 개발하는데 있다는 점이다.
전략적 인력계획은 사업 계획이 성공적으로 실행하기 위해 필요한 스킬 또는 이러한 스킬을 보유한 사람이 누구인가를 정의하는 데서 시작한다.
따라서 전사적으로 몇 명이 적정한 인력인가 라는 현재 관점보다는
'미래를 내다보고 미리 대비하는 관점'과 '대응할 시간을 확보한다는 관점'으로 인력계획을 바라본다.
전사적 관리 측면에서는 모든 직무를 대상으로 인력계획을 수립하는 편이 나을 수 있지만,
기업의 경쟁우위 확보와 전략의 원활한 실행을 고려한다면 꼭 그럴 필요는 없다.
모든 직무를 전략적 시각으로 바라볼 필요는 없으며 핵심적인 직무에 집중하는 접근이 필요하다.

 

#5.
여기서 전략적으로 집중해야 하는 직무를 'Pivotal Role'이라 부른다.
▶▶ Pivotal Role이란?