전략적 인력계획이란?

#1.

비즈니스 환경이 불확실해지면서 회사에 필요한 인력 규모를 파악하고 공급하는 일련의 활동인

전략적 인력계획(Strategic Workforce Planning)의 중요성이 부각되고 있다.

그러나 그 중요성에도 불구하고 많은 기업에서 인력의 수요와 공급을 계획하고 실행하는데 어려움을 겪고 있다.

오히려 인력계획에 힘을 쏟다가 회의적 시각을 갖는 사례도 발견할 수 있다.

일부 기업에서는 적정인원수 파악이나 인력수급 규모 결정을 인력계획의 전부로 생각하는 경우가 있다.

그러나 이는 인력계획을 지나치게 좁은 의미로 바라보는 측면이 있다.

과거의 재무적 추이나 업무량에 기초한 '적정 인원수'는 경영환경이 안정적이고 조직구조 변화가 거의 없을 때는 유용할 수 있다.

그러나 최근 비즈니스 환경은 향후 1분기도 예측하기 힘든 상황이며, 회사의 조직도 경영환경에 따라 수시로 바뀐다.

이로 인해 특정 시점에 파악한 적정 인원수는 미래 비즈니스 상황과 연계되지 않을 가능성이 크며,

이에 따른 인재관리 활동(인재 Pool 확보, 파이프라인 관리, 승계계획 수립, 채용 등)은 비즈니스 요구를 적절히 반영하지 못하게 된다.

정기적으로 인력계획을 수립하는 기업에서도 어려움은 발생한다.

상당수 기업들이 인력 계획 시 사업부에서 요청한 인력 수를 취합하고 인건비 측면에서 조정하는 과정을 거친다.

그러나 인적자원은 단순 인건비 이상의 가치가 있기 때문에 인력계획은 인건비보다는 비즈니스 실행력 확보와 연관되어야 한다.

그렇지 않은 인력계획 활동은 비즈니스 실행에 도움을 주기 어렵다.

 

#2.

중요한 것은 특정 시점의 숫자(인력 수, 인건비 등) 파악이 아니다.

인력계획과 인재관리의 궁극적 목적은 성공적인 사업 실행 지원이다.

따라서 인력계획의 시작은 비즈니스에서 출발해야 한다.

적정 인원수를 파악하고 인력계획을 수립하는 것은 그 다음의 일이다.

가장 우선적으로 회사의 사업영역, 핵심 기능, 프로세스에 대한 깊은 이해가 필요하다.

사실 이 부분을 모르는 HR 조직은 없을 것이다.

어려운 점은 '비즈니스적 이해를 어떻게 인사적으로 해석하고 대응할 것인가(Strategic Decoding)'다.

이 부분이 전략과 HR이 만나는 접점으로, 비즈니스 차원의 인력수요(Business Demand)를 예측하고

이에 따른 HR차원의 공급(HR Supply)을 고민하는 것이 전략적 인력계획의 핵심이다.