무엇을, 어떻게 분석해야 하는가?

#1.

HR 애널리틱스는 기업에서 고민하는 HR의 주요 질문에 대한 답을 구한다.

기업마다 HR의 고민거리는 다양하지만 크게 4가지로 질문으로 요약할 수 있다.

1. 전략 실행을 위해 어떤 일(직무)이 필요하며, 이러한 일을 효과적으로 수행하려면 어떤 역량을 갖춘 인력이 얼마만큼 필요한가?

   인사담당자는 이 질문에 대해 HR 애널리틱스를 활용하여 경영진의 관심을 직원수, 인건비 절감 등의 단순 비용 분석에서 인력 생산성, 역량 강화, 경쟁력 향상으로 이동시킬 수 있다.

2. 사업 추진에 필요한 역량 있는 구성원을 적절하게 확보, 육성하고 있는가?

   HR 애널리틱스는 구성원 채용, 경력개발, 교육 등에 대한 의사결정 시 비용에 초점을 두기 보다는 어떻게 사업에 필요한 인력을 최적화하여 공급할 것인가를 고민한다.

3. 직원들은 성과를 달성하기 위해 업무에 몰입하고 보유한 역량을 최대한 발휘하는가?

   이 질문에 HR 애널리틱스는 단기적 시각의 성과관리(순서 매기기나 단순 고과)를 비즈니스 차원으로 확장하여, 구성원에게 기대하는 행동은 무엇이며 그 행동을 하도록 무엇이 필요한지 답을 찾는다.

4. 조직과 인적자원에 변화가 필요한 시점은 언제이며, 어떻게 변화시킬 것인가?

   HR 애널리틱스는 조직과 인적자원 관리에 통찰력을 제공하고 무슨 일이 발생할지 예측한다. 이는 잘못된 의사결정 위험을 줄이고 생산성을 향상시킨다.

 

#2.

위의 4가지 질문에 답을 찾는 활동은 비즈니스 성과에 중요한 영향을 미친다.

적절한 답을 찾기 위해서는 HR 데이터뿐만 아니라 재무 데이터와 운영 현실을 연계한 과학적 분석 방법을 적용해야 한다.

HR 애널리틱스 과정은 일반적으로 다음의 6단계를 밟는다. (* 'Calculating Success: How the New Workplace Analytics Will Revitalize Your Organization', Carl Hoffman & Eric Lesser, 2012)

 

1) 핵심 이슈 파악

간혹 기업에서는 사소한 문제에 집중하거나 핵심 이슈를 잘못 이해하는 경우가 발생 한다.

핵심 이슈란 바로 지금 정말로 답을 구해야 할 문제이며, 또한 답을 구할 수 있는 문제이다. (* 이슈에서 시작하라, 아타카 가즈토, 2011)    

이슈를 잘못 파악하면, 정보를 모으고 분석하는 데 많은 시간을 쏟더라도 실행 가능한 해결책을 찾기 어렵다.

따라서 문제의 핵심과 본질을 파악하는 이슈 규명이 HR 애널리틱스의 첫 단추이다.

 

2) 개념적(가설적) 모델 수립

개념적 모델을 통해 문제의 잠재력 원인을 발견할 수 있다.

이를 비즈니스와 인력 운영상의 제약조건과 조합하여 비용, 이익 측면의 가설적 해결방안을 수립할 수 있다.

 

3) 데이터 수집/축적

기업에서는 애널리틱스를 할 때 힘 닫는 데(?)까지 모든 데이터를 수집하고 진행하는 경우가 있다.

목적이 없는 데이터는 치우기도 애매한 쓰레기 더미가 될 수 있다.

수립된 개념적 모델을 활용, 검증하기 위해 데이터가 필요하다.

단순한 자료 수집의 유혹은 버려야 한다.

개념적 모델은 어떤 데이터가 중요한지 어떤 데이터가 필요한지 알려준다.

 

4) 데이터 분석

직면한 문제(이슈)의 원인과 잠재적 해답을 구하는 단계다.

데이터 분석과 해결책 도출 시 실행 가능성을 염두 해 두면 진행해야 한다.

 

5) 실행계획 수립

이해관계자에게 도출된 해결책의 실행가능성을 검증 받고, 실행 계획을 수립하는 단계다.

 

6) 실행하기

실행 단계는 프로세스, 조직, 사람의 변화가 필요하다.

실행을 위해 변화를 정의하고 로드맵을 추진해 가는 것이 애널리틱스 결과를 성공적으로 실현시키는 핵심이다