HR 애널리틱스 발전 단계

#1.

HR 애널리틱스는 정보를 제공하는 수준에 따라 4가지 단계로 구분할 수 있다.

첫 번째 단계는 "무슨 일이 일어났는가?"를 확인할 수 있도록 HR 활동에 대한 즉각적인 지표와 보고서를 제공하는 수준이다.

두 번째 단계는 벤치마킹과 전체 현황을 일목요연한 제공하는 대시보드 제공하는 수준이다.

이 단계에서는 "무슨 일이 일어났는가?"와 더불어 "조직 간 또는 타 기업 대비 어느 우리 정도 수준인가?"에 대한 정보를 제공한다.

세 번째 단계는 문제해결을 위한 고급 정보를 제공하는 수준으로

"특정 현상이 왜 발생했고, 어떻게 또는 어떠한 영역에서 개선할 수 있는가?"에 대한 정보를 제공한다.

마지막 네 번째 단계는 예측 분석 제공하는 단계로,

"어떤 일이 발생할 것이며, 어떻게 대비해야 하는가?"에 대한 정보를 제공한다. 

 * Source: 'Big data in HR',Bersin & Assocites (2012) 

 

#2.

IT 컨설팅 회사인 엑센츄어 조사에 따르면,

재무 영역은 경영(재무)계획을 통해 이러한 분석 활동을 자주 활용하지만,

HR 은 상대적으로 인사 운영에 분석을 적극적으로 활용하지 않고 있다. 

* Source: Analytics in action, Accenture (2013)

분석에 기반한 HR운영을 하더라도 '예측'기반의 분석 활동을 하는 4단계 수준에 도달한 기업은 매우 드물다.

PwC Saratoga의 2012년 조사에 따르면,

12% 기업만이 3단계 수준의 HR 애널리틱스 활용하고 있으며 4단계는 거의 없는 것으로 나타났다.

 

#3.

히지만 경영진은 "예측" 측면에서 HR에 많은 궁금증을 가지고 있다.

- 어떤 경험과 이력을 가진 구성원이 높은 성과를 창출하는가?

- 회사를 떠나려는 고성과자는 어떤 특성을 가지고 있는가?

- 훌륭한 리더로 성장할 수 잇는 잠재력을 가진 구성원은 누구인가?

- 구성원에게 제공되는 교육 훈련 과정은 얼마나 효과적인가?

- 구성원은 얼마나 자주 업무 시간에 자리를 비우는가?

- 어떤 시기에 구성원의 퇴직이 높아지는가?

사실 HR은 이러한 "궁금증"에 대해 답할 수 있는 데이터를 이미 축적하고 있는 경우가 많다.

마케팅 부서도 고객 행동을 예측하기 위해 데이터 분석을 적극적으로 활용하지만,

일반적으로 HR이 구성원에 대해 가진 정보보다 적은 고객 정보를 가지고 있다.

HR은 구성원에 대해 기본적인 인적 정보, 직무경험, 보유한 스킬/역량, 구성원 조직몰입도 또는 만족도,

업무현장에서의 품평, 성과평가, 생산성 지표, 보상, 교육결과, 퇴직 설문조사,

심지어 출퇴근 시간, 휴가일수와 휴가 기간 같은 개인적인 정보도 가지고 있다. 

 * Source: 'Big data in HR',Bersin & Assocites (2012)  

이러한 정보들은 회사 내 IT 시스템을 통해 또는 HR 담당자 개인 컴퓨터 안에 저장되어 있으며, 앞서 열거한 궁금증에 답을 찾는데 활용될 수 있다.

그러나 실제 기업에는 적극적으로 데이터 분석 기반한 운영이 이루어지고 있지 않다.

다양한 이유가 있겠지만 몇 가지 오해가 HR 애널리틱스를 방해하고 있다.

☞ HR 애널리틱스에 대한 오해