예의바른 조직의 피드백

#1

성과관리에 있어 상사나 동료의 피드백(특히 부정적 피드백)을 사적인 공격으로 보고 금기하는 경향이 있다.

업무 결과물과 업무 수행자를 하나로 간주하기 때문이다.

논리는 이렇다.

"김대리의 업무 과정과 결과를 부정적으로 피드백하면 김대리의 능력을 비판하는 거나 다름없어.
결국은 김대리 개인을 비판하는 셈이다.
나는 김대리에게 부정적인 피드백을하지 않겠다. 김대리가 감정이 상할 테니까.
게다가 김대리를 비판했다고 남들이 나를 싫어할 테니까."

 

공식적인 성관관리 시즌의 피드백만이 아니다.

수시로 발생하는 업무 검토와 지시에서도 부정적인 피드백을 회피한다.

아니 어쩌면 두려워하는지도 모르겠다.

그래서 피드백은 무조건 '김대리, 아주 잘 했어요!"로 끝난다.

안 그러면 피드백을 주는 사람이건 받는 사람이건, 그리고 그걸 바라보는 사람 모두가 불편함을 느낀다.

 

#2.

조직에서 잘못된 예의는 평범 그 자체를 낳는다.

진정한 발전은 일어나기가 어렵다.

잘못된 방향으로 가거나 진도가 느린 업무에 대해서도 일을 다시 시작하거나 빨리 진행하라고 채근하는데 부담감이 있다.

 잘못된 예의를 차리는 원인은 조직 내 굳어져버린 분위기, 즉 조직문화 때문이다.

소위 예의를 가장한 비겁함이 조직문화가 형성된 경우이다.

 

"우리는 언제나 상대를 존중하며 일을 하고 수평적 커뮤니케이션을 만드는데  최선을 다합니다."

타당한 말이다. 대다수 건강한 조직이 취하는 태도이기도 하다.

하지만 여기서 말하는 '예의 바른 조직'은 건강한 조직을 말하는 것이 아니다.

"우리는 남들의 눈치를 봅니다.
남들이 나에 대하 하는 말에 항상 신경쓰고, 나에 대해 나쁜 소리가 퍼지지 않을까 조심합니다.
그리고 업무에 대한 다른 방향성을 주거나 부정적인 피드백을 주는 건,
그 업무 결과에 대한 책임이 나한테로 돌아오는 거기 때문에 굳이 그렇지 하지 않습니다.
업무 결과가 좋은지 나쁜지 피드백하지 않기 모든 결과를 군소리 없이 받아들입니다.
물론 업무 결과 책임은 그 사람 몫입니다."

 

예의 바른 조직은 체면만 있을 뿐 얼굴이 없다.

그래서 조직 구성원들은 하루 종일 가면을 쓰고 다는다.