HR 지표관리에서 애널리틱스로...

#1.

글로벌화, 인재 전쟁, 인건비 상승, 노동법규 강화 등으로 기업들은 HR과 관련된 다양한 문제에 직면해 있다.

특히 인적 경쟁력 강화와 효율적인 인력 운영은 기업들의 오랜 기간의 고민거리이자, 끊임없이 해결해야 할 과제로 남아 있다.

반면, HR에서 관리하는 대부분의 지표(Metrics)는 직면한 이슈와 과제를 해결하는데 적절한 통찰력을 주지 못하고 있다.

HR은 이제 지표 관리에서 벗어나서 애널리틱스(Analytics)로 관심을 돌릴 필요가 있다.  ▶▶ HR 애널리틱스란?

애널리틱스는 더 나은 HR 의사결정을 위해 여러 관련 데이터의 연관성과 패턴을 파악한다는 측면에서 지표관리와 차별화된다.

지표 (Metrics)	애널리틱스 (Analytics)
표준적인 측정치 제공	자료, 통계의 체계적인 분석 제공
단일 데이터 내 수준 측정	여러 데이터간의 연계
정보 제공 차원	통찰력 제시
전술, 운영 가이드	전략 드라이브
과거/현재 현황(양, 비율) 위주	과거/현재 패턴, 추이 및 미래 예측

 

#2.

채용

채용은 기업의 수익창출과 수익성에 가장 중요한 영향을 미치는 HR 기능이다. (* 'From Capability to Profitability', Boston Consulting Group, 2012)

따라서 지원자의 역량과 가치를 제대로 파악하여 선별하는 것이 채용의 핵심 미션이다.

그러나 전통적으로 관리하던 '적시 인력 확보'(time to fill), '인력확보 비용'(cost to fill)과 같은 지표로는 후보자의 역량과 가치를 적절하게 판단하기 어렵다.

또한 채용 상의 다양한 위험을 예측하고 제거하기 어렵다.

채용을 진행하는 과정에는 여러 위험 요소가 존재한다.

우수한 인력으로 판단되어 채용을 했지만 입사 후에 기대만큼 성과를 발휘하지 못하는 경우가 가장 큰 위험 요소이다.

이를 방지하기 위해서는 채용된 인력이 입사한 후에 기대하는 성과를 발휘하는지를 분석하고 그들이 어떠한 특성을 보유하고 있는지 파악해야 한다.

또 다른 위험 요소는 적합한 인재로 판단하여 채용 결정을 했지만 입사까지 기다리는 동안 지원자가 다른 회사를 선택하는 경우이다.

이 경우는 그나마 나은 상황이며, 입사한 지 얼마 되지 않은 직원이 퇴사하게 되면 해당 부서와 채용부서는 소위 말하는 '맨붕' 상태에 빠진다.

실제 최근 조사를 보면 대졸 신입사원 4명 중 1명꼴로 입사 1년 안에 회사를 그만두는 것으로 나타나 이에 대한 대비가 시급하다.

(* '대졸 신입사원 4명 중 1명 1년내 퇴사', 동아일보, 2014.6)

따라서 채용을 결정하고 신규 입사자가 안정적으로 회사에 적응하기 까지 발생할 수 있는 문제점을 예측하여 사전에 차단할 수 있어야 한다.

이를 바탕으로 조기 퇴사하는 입사자의 특징을 파악하여 채용 기준과 과정을 개선할 수 있다.

 

#3.

성과평가/관리

Fortune 1,000대 기업을 조사한 결과에 따르면 성과관리를 잘하는 기업은 동종 기업보다 18% 더 많은 수익을 창출하는 것으로 나타났다. (* 'Companies with Mature Talent Management Capabilities See 18 Percent Higher Earnings', The Hackett Group, 2009)

성과평가는 구성원에게 성과관리의 목적과 내용을 정확히 이해시키고 실질적인 성과 향상을 도모하는 것이 목적이다.

'성과 평가 참여율', '평가 등급의 정규분포 정도'와 같은 단순 지표 관리는 성과관리의 본연의 목적 달성에 크게 도움되지 않는다.

성과관리 본연의 목적 달성을 위해서는 발전된 형태나 애널리틱스 활동이 필요하다.

무엇보다 성과에 대한 보상(Pay for Performance)이 제대로 이루어지는 분석해야 한다.

직원들에게 지급하는 총보상이나 급여 수준이 성과와 연관성이 있는지 파악해야 한다.

만약 고성과자가 자신의 발휘한 성과에 상응하는 적절한 보상을 받지 못한다고 느낀다면

더 이상 높은 성과를 내기 위해 노력하지 않는다던가 이직을 심각하게 고민할 수 있다.

성과가 높은 직원과 그렇지 않은 직원의 특성, 근속년수, 업무경험 등을 분석하는 것도 중요하다.

이러한 분석은 미래 인재를 육성하는데 도움을 줄 수 있다.

또한 고성과자가 승진율, 직무이동, 승진까지 걸리는 시간을 분석해서

이직률을 줄이고 성과를 최대화하기 위해 언제 승진/이동을 시켜야 하는지의 의사결정 정보를 얻을 수 있다.

 

#4.

인재 유지

핵심인재에 대한 기업간의 경쟁이 심화되면서 인재 유지는 HR의 중요 기능으로 부각되고 있다.

인재 유지 상황을 파악하는 가장 보편적인 지표는 '이직률'이지만, 이직률만으로는 인재 유지에 필요한 통찰력을 얻기 어렵다.

무엇보다 인재유출 위험을 예측하는 애널리틱스가 필요하다.

퇴사한 구성원(특히, 우수인재)의 주요 특성 분석하여, 어떤 요인이 퇴직을 증가시키고 감소시키는지 파악하여 전사적인 구성원의 유지전략을 수립해야 한다.

특히 퇴사 가능성이 높은 주요 인재들을 사전에 예측하여 회사를 나가기 전에 퇴사를 막는 조치를 취하는 것이 중요하다.

구성원이 자발적으로 회사를 그만두는 일반적인 요인은 급여 수준, 승진, 급여 인상액, 교육 기회 등 이지만 이러한 단순 분석 외에,

근무 지역, 직무, 근속 연수, 함께 근무하는 리더/동료 등 다양한 변수에 따라 퇴직 비율이 얼마나 다양하게 변하는지 파악해야 한다.

이러한 분석을 바탕으로 할 때 가장 효과적인 유지전략과 프로그램을 마련할 수 있다.

 

#5.

이동/육성

조직은 '구조적 요인'과 '네트워크적 요소'로 얽혀있는 유기체이다.

여기서 말하는 '구조'는 조직 내 위계, 업무 분장, 사업 단위 등을 의미하며 '네트워크'는 조직 내 구성원간의 관계와 연결이다.

조직 구조가 잘 갖추어져 있더라도 '네트워크적 요소'가 빠져 있다면 그 조직은 제대로 된 성과를 낼 수 없다.

이러한 네트워크적 요소를 생성시키고 지속하는 방법 중 하나는 구성원을 적절히 이동/육성시키는 것이다.

구성원의 이동/육성과 관련된 애널리틱스 활동은 조직 성과에 많은 시사점을 제공한다.

구성원의 승진, 내부이동 등을 추적하여 상대적으로 높은 성과를 발휘하는 요소를 파악할 수 있다.

회사 내에서 다양한 조직을 경험하는 구성원의 이동 경로 분석도 중요하다.

이를 통해 사업 경쟁력을 강화하는 인재 육성의 통찰력을 얻을 수 있다.

외부 영입과 내부 승진간의 영향력 분석도 직원 이동과 관련된 주요한 이슈이다.

과거보다 이직이 수월해지면서 임원이나 팀장 같은 중요한 포지션에 외부 인재를 채용하지만,

외부 인재를 모셔온(?) 이후의 성과에 대해 부정적인 시각도 상당하다.

종종 내부 승진 후보자가 외부에서 낙하산으로 자리를 꿰찬 인재보다 더 높은 성과를, 그것도 더 빠르게 발휘하는 경우도 있다.

(* 'Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance', Boris Groysberg, 2012)

잘못된 외부 채용으로 비용을 낭비하고 내부 직원에게 상실감을 안겨주지 않기 위해서는

외부 영업과 내부 승진간의 영향력을 비교하는 애널리틱스는 반드시 필요하다.

 

#6.

보상

인건비는 기업 운영 비용에서 매우 큰 비중으로 차지하기 때문에 그 목적성에 맞는 제도를 수립하고 운영해야 한다.

보상 프로그램을 경쟁력 있게 갖추는 것이 필요하지만 그에 못지 않게 비즈니스 목표와 연계하는 것이 중요하다.

일반적으로 합리적인 보상전략을 수립하고 적절한 보상수준을 결정하는데 많은 노력을 쏟는다.

그러나 이보다는 보상의 적절한 배분과 결정이 전략과 실행 사이의 연결고리가 될 수 있다.

그 중 한 예로 인건비 증가율과 사업별 구성원 수(FTE: Full Time Equivalent)와의 관계를 파악할 필요가 있다.

만약 구성원 수 대비 인건비 증가율이 경쟁사보다 높다면 비용 측면의 경쟁력과 사업 수익성이 떨어진다고 판단할 수 있다.

이직과 보상간의 관계, 인건비 유연화 요인 파악 등도 보상과 관련된 주요한 애널리틱스 활동이다.

 

#7.

오늘날의 비즈니스 환경에서 경쟁력을 유지하기 위해서는 새로운 접근이 요구된다.

이제 HR 데이터화(Datafication)는 지표관리에서 벗어나 애널리틱스로 들어서야 한다.

애널리틱스는 조직에 영향을 미치는 인적자원 요소를 이해하는데 도움을 주며,

더 나아가 경쟁우위를 제공할 수 있는 HR제도를 수립하고 올바른 실행을 위한 진짜 정보를 제공한다.